Idealcombi: Seniorpolitik skaber fastholdelse og løser rekrutteringsproblemer

Det grå guld. De erfarne medarbejdere. Seniorerne. Medarbejdere, hvis alder har passeret 60, kan have mange navne. De er virksomhedens mest erfarne medarbejdere i forhold til viden og virksomhedens historie, men alligevel er det kun 50 % af alle danske virksomheder, der har en seniorpolitik, viser en undersøgelse foretaget af VIVE for Seniortænketanken.  

Sådan gør det sig ikke gældende hos Idealcombi, der producerer vinduer og døre. Siden 2005 har de arbejdet med seniorpolitik, seniorsamtaler og seniorplaner. Og det er en nødvendighed - både for bundlinjen og trivslen blandt medarbejderne.

17 procent af medarbejderne er seniorer

I Vestjylland finder vi Idealcombis hovedsæde i Hurup. Medarbejderne ligger i alle aldersgrupper, men især én overskygger de andre. Arbejdskraften over 60 år. Faktisk består cirka 17 procent af virksomheden af medarbejdere fra denne aldersgruppe. 17 procent, som har en helt unik erfaring og viden. De fleste sidder i produktionen, hvoraf 20 procent er seniorer.

Og det er et tal, der kun er steget med årene. Arbejdet med seniorpolitik startede i 2005, og nu bliver der sendt omkring 100 invitationer ud årligt med tilbud om en individuel seniorsamtale. Cirka 25 procent takker ja, men alle får muligheden. Hvert år.

For Jesper Sørensen, HR & LEAN Manager i Idealcombi, har seniorer generelt nogle egenskaber, der gør, at de er særligt værdifulde for virksomheden:

”Vores seniorer har generelt set en høj anciennitet. De har været hos os længe. De har opbygget en faglig og menneskelig erfaring, og de tager godt imod nye medarbejdere. Det er et stort plus. Noget kunne også tyde på, at de har mindre fravær end andre aldersgrupper. De er stabile folk, der typisk har styr på privatlivet og ikke har de samme forpligtelser som for 20 år siden.”

Individuel seniorplan i samarbejde med nærmeste leder

Takker senioren ja tak til den årlige seniorsamtale, sættes de i stævne af deres nærmeste leder. Her tales der om, hvilke forventninger, medarbejderen har til fremtiden. Det kan være tanker om pension, økonomi, arbejdstid samt psykiske og fysiske forhold. Herefter aftales det videre forløb også med nærmeste leder. Faktisk inddrages HR i en meget lav grad. Og det er helt essentielt for processen, fortæller Jesper:

”Det betyder jo, at det er den nærmeste leder, der sidder med mulighederne for at fastholde den erfarne seniormedarbejder i virksomheden. Det kan kun styrke den relation, som leder og medarbejder har, og det synes jeg er vigtigt.”

I medarbejderens seniorplan kan der aftales ekstra ferie, nedsat arbejdstid, en ugentlig fridag samt muligheder for overflyttelse til en anden afdeling i tilfælde af fysisk nedslidning. Nedsat tid betyder desuden, at den erfarne medarbejder kan blive i sin jobfunktion og opnå højere arbejdsglæde. Dermed er der også en chance for, at senioren bliver flere år på arbejdsmarkedet. Også ud over pensionsalderen.

Fastholdelse af erfaring og kultur

For Jesper Sørensen er hele formålet med virksomhedens seniorpolitik at fastholde erfarne medarbejdere. Men det handler også i høj grad om at bibeholde virksomhedskulturen, fortæller han:

”Mange seniorer er rollemodeller. De bærer de værdier, vi har som virksomhed, og de fungerer som gode eksempler for nye og unge medarbejdere. Jeg er ikke et sekund i tvivl om, at det har en rigtig stor værdi. At de er med til at fastholde vores historie og kultur.”

Når vi taler om fastholdelse af seniorer på arbejdspladsen, falder snakken også på de særlige kompetencer, den ældre medarbejdergruppe har.

”Vi får fastholdt kompetencer, som for nogens vedkommende er oparbejdet igennem mange år. Det har vi en stor interesse i. Og når vi giver nogle gode forhold, så er seniorerne også indstillet på, at de skal videregive deres erfaringer til yngre medarbejdere. Viden må ikke gå tabt.”

Seniorpolitik giver mening på bundlinjen

Hos Idealcombi ser de kun seniorordningen som noget positivt. Selvom det kræver tid, planlægning og opfølgning. Faktisk mener Jesper Sørensen ikke, at de endnu er stødt på nogle udfordringer i forhold til seniorarbejdet. Det er sat i system og kører automatisk.

Hele processen med at fastholde seniorerne har desuden givet et ekstra afkast, som har haft stor betydning for bundlinjen:

”Det kan betale sig at arbejde med seniorpolitik. Selvfølgelig kan det det. Inden for vores branche har vi udsigt til en periode med mangel på arbejdskraft. Det står vi også i nu. Det er svært at rekruttere nye medarbejdere, så det er i sig selv et væsentligt parameter for at fastholde vores nuværende. Og kan du ikke få de medarbejdere, du skal bruge, så taber du vækst og omsætning. Det er dyrt.”

Vil du arbejde aktivt med seniorpolitik og fastholde dine medarbejdere?

Her får du Jespers 3 bedste råd til en god proces:

1) Starter du helt fra bunden, så søg inspiration i dit netværk. Du kan også spørge din brancheorganisation. Der er ingen grund til at sidde og opfinde den dybe tallerken én gang til.

2) Der er rigtig mange gode argumenter for at arbejde med en seniorpolitik. Det er svært at tiltrække arbejdskraft, og så kan du jo starte med at fastholde de medarbejdere, du allerede har. Det er et godt sted at starte.

3) Når du har lavet en seniorpolitik, så sørg for, at den er gennemsigtig. Når du siger, at I tilbyder en seniorsamtale hvert år, er det vigtigt, at I også får indkaldt til mødet. Uden god struktur og opfølgning falder det hele fra hinanden. Her handler det også om troværdighed og at holde, hvad man lover. Du skal ikke bare lave en seniorpolitik, for at det ser godt ud på hjemmesiden.