Neurodiversitet og usynlige handicap på arbejdspladsen

Neurodiversitet som forretningsmodel

Hvis man som medarbejder føler sig inkluderet og godt tilpas på en arbejdsplads, er man som udgangspunkt mere produktiv. Inklusion og diversitet på arbejdspladsen er i den optik en god forretning. Særligt når man også indregner andre afledte, positive effekter som øget loyalitet, højere trivsel og en lavere medarbejderomsætning.

Men for at forretningsmodellen også kan fungere som et egentligt konkurrenceparameter, også i ESG-mæssig forstand, der både kan fastholde og tiltrække ny arbejdskraft, er virksomhederne nødt til at tænke inklusion og rammer endnu bredere til også at kunne rumme medarbejder, hvis hjerne fungerer anderledes end flertallets. 

Neurodiversitet som super(arbejds)kraft

Neurodivergente har ofte det, man kalder "spiky profiles". Det betyder, at man ved en neurodivergent medarbejders kompetenceprofil ofte vil se større variation og udsving end hos end gennemsnitsmedarbejder. For eksempel kan man være supergod til logik, men have svært ved sociale situationer.

Traditionelle tests fanger ikke altid denne variation, men der kan være god grund til at være opmærksom på det. For hvis man som leder formår at identificere, hvor medarbejderen har sine kernekompetencer, og samtidig kan identificere, hvor og hvordan man skal kompensere for de udfordringer, medarbejderen har, så er der potentiale for, at man får en superarbejdskraft. 

Neurodiversitet som en fremtidssikring

At arbejde struktureret med neurodiversitet i virksomheden handler i høj grad også om at fremtidssikre organisationen og være bedre rustet til at modtage den næste generation af medarbejdere. 

Ifølge Vive's rapport "Handicap og beskæftigelse 2022", er der sket en markant stigning i antallet af unge med psykiske eller kognitive handicap, hvor flere enten står udenfor arbejdsmarkedet eller oplever barrierer i arbejdslivet relateret til deres udfordringer. 

Tendenserne tegner et billede af et fremtidigt arbejdsmarked, hvor der i endnu højere grad er brug for at klæde ledere godt på med viden om netop, hvordan man håndterer medarbejdere med forskellige typer af hjerner i et arbejdsfællesskab. For som leder kan man sidde med de afgørende kort på hånden – ikke bare i at rekruttere en neurodivers medarbejdergruppe, men i høj grad også i at fastholde den og udnytte de ressourcer, den har at byde på.