- Forside
- Temaer
- Job og handicap
- Neurodiversitet på arbejdspladsen
- Neurodiversitet og ledelse
Neurodiversitet og ledelse
One size fits noboby! Det er den korte opsummering af, hvad man skal huske, når man som leder arbejder med en neurodivers medarbejdergruppe. Men hvad gør man så, når man har ansvaret for, at medarbejdere med forskellige hjerner trives på arbejdspladsen inden for de rammer og ressourcer, man har til rådighed?
Man taler om forskellighederne
At skulle lede medarbejdere med udfordringer, man måske ikke har nogen erfaring med, kan selvsagt give anledning til usikkerhed hos ledere.
Hvor det tidligere måske har været "noget man ikke snakkede om", hvis en kollega havde en diagnose eller nogle særlige udfordringer, er der i dag en større forventning om, at lederen søger at skabe de rammer, der kan få en divers medarbejdergruppe til at trives og bidrage til virksomhedens fælles mål.
Det starter med rekrutteringen
Der kan være mange gevinster ved specifikt at rekruttere neurodivergente medarbejdere, som, hvis rammerne er rigtige, kan byde ind med kompetent opgaveløsning og effektivitet.
Og hvilken leder drømmer ikke om et mangfoldigt team, hvor man formår at få alle kompetencer i spil, også når det nogle medarbejdere har særlige behov.
Rekrutteringsprocessen kan dog blive svær, hvis man hænger fast i den traditionelle 37-timers stilling fra 8-16. Helt skævt bliver det, hvis man af vane beskriver en profil, der er omstillingsparat og trives med at have flere bolde i luften.
For det kan måske være den udfordring, den mest egnede ansøger til at løse opgaven har – at man netop ikke er omstillingsparat, men foretrækker en forudsigelig arbejdsdag.
Rekruttér med opgaver for øje
Der kan være brug for at tænke rekrutteringen på en anden måde og droppe den klassiske stillingsbeskrivelse, som ansøgeren skal kunne passe ind i.
For ved i højere grad at fokusere på, hvilke opgaver virksomheden skal have løst, fjernes fokus fra de ofte normative rammer, ansøgeren skal kunne passe ind i.
De rammer skal der netop kunne skubbes til, fordi ansøgerens evner for at kunne løse selve opgaven udgangspunktet er mere væsentligt, end hvordan vedkommende løser den.
Find først opgaverne i virksomheden
Når du identificerer opgavernes antal og omfang, får du også et indblik i, hvad opgaven kræver, hvor der kan tages hensyn, og hvor stor fleksibilitet opgaven tillader.
Her kan du anvende Cabis opgaveværktøj, som hjælper dig til at afdække mulighederne virksomhedens opgaveportefølje på en overskuelig og systematisk måde.
Syv råd til at lede medarbejdere med usynlige handicap
1) Hvad betyder det i jobbet
Sæt dig ind i, hvad der kendetegner de udfordringer, din medarbejder har. Måske ved du allerede noget om din medarbejders eventuelle diagnose, men vær nysgerrig på, hvad den betyder i det konkrete job. Dermed kan du også bedre vurdere, hvilken støtte, der kan være relevant.
2) Tag bestik af jeres relation
Har I et tillidsfuldt forhold? Så er det dig, der skal tage samtalerne med din medarbejder. Ellers er det bedre, at en anden, der har et tillidsfuldt forhold, gør det.
3) Vær ikke bange for at spørge
For at kunne tage hensyn skal du vide, hvad du skal tage hensyn til. Vær nysgerrig, spørg og lyt. Og husk at fortælle, at du spørger for at finde løsninger.
4) Find og afprøv løsninger sammen
Måske skal I prøve forskellige ting af. Skal arbejdspladsen skærmes? Er der brug for høreværn? Er der brug for hjælp til at strukturere arbejdsdagen. Lav en plan og juster den løbende – sammen.
5) Lav klar og tydelig forventningsafstemning
Sørg for, at I har klare aftaler om opgaveløsningen og rammerne omkring den. Hvem er kontaktperson i det daglige?
6) Afklar, hvad kollegaerne skal vide
Hvis de særlige hensyn eller aftalte rammer om medarbejderes arbejdssituation har betydning for kollegaerne, er det vigtigt at afklare, hvad kollegaerne skal vide. Som minimum skal de vide det, der er nødvendigt, for at de kan tage de relevante hensyn.
7) Søg hjælp, hvis der er behov for det
Hvis opgaven er større, end I selv umiddelbart kan klare, så søg hjælp ved medarbejderens jobcenter. De kan hjælpe med at finde mulige løsninger. Det kan dreje sig om at forstå, hvad funktionsnedsættelsen betyder, mulighederne for fx personlig assistance eller særlige hjælpemidler.
Læs artikel i DJØF-bladet med Mette Rønnau, Cabis direktør:
”Ledere bliver nærmest opgraderet til version 2.0 ved at få nogle erfaringer med det her.”
VÆRKTØJ
Opgaveværktøjet: Find opgaverne i virksomheden
Opgaveværktøjet gør afdækningen af opgaver i virksomheden mere systematisk og gør det nemmere at få overblik. Se opgaveværktøjet
CASE
Case: Den Jyske Kontrolcentral
Lykkes med at tænke social ansvarlighed ind i rekrutteringen og skabe de optimale rammer for medarbejdernes trivsel. Case Den Jyske KontrolcentralSPØRG CABI
Har du spørgsmål?
Så spørg Cabi!
| Denne service er gratis for dig, fordi Cabi får offentlige midler på finansloven |
