- Forside
- Temaer
- Job og handicap
- Neurodiversitet på arbejdspladsen
- Neurodiversitet og ledelse
Gode råd til at lede neurodivergente medarbejdere
One size fits noboby! Det er den korte opsummering af, hvad man skal huske, når man som leder arbejder med en neurodivers medarbejdergruppe. Men hvad gør man så, når man har ansvaret for, at medarbejdere med forskellige hjerner trives på arbejdspladsen inden for de rammer og ressourcer, man har til rådighed?
At lede mangfoldigt
At skulle lede medarbejdere med udfordringer, man måske ikke har nogen erfaring med, kan selvsagt give anledning til usikkerhed hos ledere.
Hvor det tidligere måske har været "noget, man ikke snakkede om", hvis en kollega havde en diagnose eller nogle særlige udfordringer, er der i dag en større forventning om, at lederen søger at skabe de rammer, der kan få en mangfoldig medarbejdergruppe til at trives og bidrage til virksomhedens fælles mål.
Og når vi ser på, hvor mange i arbejdsstyrken, som betegner sig selv som neurodivergente – ja, så leder du nok allerede en eller flere.
Derfor får du her en række råd, der kan være nyttige, når du skal lede en neurodivergent medarbejder, men måske også helt generelt, da du ikke altid har den viden om den enkelte medarbejder.
Kan du først lede medarbejdere med særlige behov, bliver du helt generelt en bedre leder. Ledere bliver nærmest opgraderet til version 2.0 ved at få nogle erfaringer med det her.
Syv råd til at lede medarbejdere med usynlige handicap
1) Hvad betyder det konkret i jobbet?
Vær undersøgende på, hvilke rammer, der får din medarbejder til at bruge sine kompetencer bedst. Måske har du viden om, at en medarbejder har en særlig diagnose, men diagnosen siger ikke nødvendigvis noget konkret om, hvordan jobbet bedst indrettes.
Derfor er det vigtigt, at du spørger din medarbejder om, hvad det helt konkret betyder i jobbet.
2) Vurdér, hvem der skal have kontakten
Det kan være sårbart at tage det op med sin leder, hvis der er behov for særlige rammer i jobbet. Derfor er det en god idé at overveje, hvem i ledelseslaget, der tager denne type af samtaler.
Overvej, om det skal være muligt at gå til forskellige ledere, så medarbejderen selv kan vælge den, man helst vil tale med.
Med relationen på plads har I den bedste forudsætning for sammen at finde ud af, hvordan medarbejderen får den rette støtte.
3) Vær ikke bange for at spørge
Hvis din medarbejder har brug for særlige hensyn, skal du vide, hvad det konkret betyder for din medarbejders arbejdssituation. Det finder du bedst ud af ved at være nysgerrig, spørge og lytte. Det er der ikke noget farligt i, men husk at fortælle, at du spørger for at finde løsninger.
4) Find og afprøv løsninger sammen
Måske skal I prøve forskellige ting af. Skal arbejdspladsen fx afskærmes? Er der brug for høreværn eller andre hjælpemidler? Eller er der brug for hjælp til at strukturere arbejdsdagen? Lav en plan og juster den sammen, efterhånden som I får erfaringer.
5) Lav klare aftaler
Sørg for, at I har klare aftaler om opgaveløsningen og rammerne omkring den. Det kan fx være:
- Hvem er kontaktperson i det daglige?
- Hvornår er en opgave løst godt nok?
- Genkendelighed, ikke alt skal være nyt
- Hjælp til at kunne holde fokus
- Få skift i opgaver i løbet af en dag
- Pauser, så hjernen får ro.
6) Afklar, hvad kollegaerne skal vide
Hvis I har aftalt særlige rammer og hensyn, der har betydning for kollegaerne, er det vigtigt, at I får aftalt, hvad kollegerne skal vide og hvordan. Som minimum skal de vide det, der er nødvendigt for, at de kan tage de relevante hensyn.
7) Søg hjælp, hvis der er behov for det
Hvis I står med en større opgave, end I umiddelbart kan klare, så søg hjælp ved medarbejderens jobcenter. De vil i mange tilfælde kunne hjælpe med at finde løsninger. Det kan fx være i form af særlige hjælpemidler eller tilskud til personlig assistance.
Vær opmærksom på pårørende!
Har du medarbejdere, der er forældre til børn under udredning eller med en diagnose, så kan der være behov for nøjagtig den samme ledelsesmæssige tilgang.
Har din virksomhed en politik for neurodiversitet?
Hvis ikke, er det måske tid til at opdatere virksomhedens personalepolitik og sikre en tydelig implementering på arbejdspladsen.
I en undersøgelse fra 2024 (Hans Knudsen Instituttet og Norstat) svarer 31 %, at deres arbejdsplads er dårligt rustet til at støtte neurodivergente kollegaer. Samme undersøgelse viser, at 35 % af de neurodivergente medarbejdere har overvejet at sige op, fordi deres behov ikke bliver mødt.
At arbejde aktivt og strategisk med neurodiversitet handler ikke kun om inklusion – det kan være afgørende for at tiltrække og fastholde medarbejdere.
Fem centrale punkter til en politik for neurodiversitet
Dansk Industri, EY, Mental Talk og Cabi inviterede i januar 2025 til en konference med inspiration, viden og konkrete værktøjer til at skabe en mere inkluderende arbejdsplads, hvor der er plads til at tænke anderledes.
Det helt centrale budskab til arbejdsgiverne på konferencen var at indarbejde neurodiversitet som en del af personalepolitikken med en konkret handlingsplan.
Der blev peget på fem hovedpunkter, der bør indgå i politikken.
Læs rådene i Børsens klumme om konferencen: Tiden er inde til en handlingsplan for neurodiversitet
Vidste du, at ...
40 % ikke har delt med den nærmeste leder, at de er neurodivergente.
Kilde: Hans Knudsen Instituttet
Se webinar (fra februar 2025)
Bliv klar til at lede neurodivergente medarbejdere
I en tid, hvor det anslås, at op mod 20 % af befolkningen er neurodivergent og tænker anderledes end gennemsnittet, er det afgørende at skabe arbejdspladser, hvor alle hjerner kan trives og bidrage.
Men hvordan onboarder og leder man neurodivergente medarbejdere? Det får du viden om og værktøjer til på dette webinar.
Vær opmærksom på, du bliver bedt om dit navn og mailadresse, før du kan tilgå optagelsen.
VIDEN OG BAGGRUND
Rekruttering og onboarding af neurodivergente medarbejdere
Der er ikke en standardmodel, når du vil ansætte neurodivergente medarbejdere og give dem en god opstart. Har din virksomhed ambitioner om at være en mere neurodivers arbejdsplads, starter det ved stillingsopslaget. Om rekruttering og onboarsing
WEBINAR
Hvordan gearer du din virksomhed til en mangfoldig medarbejdergruppe?
Mangel på arbejdskraft kalder på, at du som leder både er i stand til at ansætte og fastholde ledige fra kanten af arbejdsmarkedet, så virksomheden fortsat har nok arbejdskraft. Dette webinar giver dig viden og værktøjer til, hvordan du kan skabe de helt rette rammer, så alle medarbejdere, også dem med særlige behov, kan bidrage og trives. Læs mere og tilmeldCases
Case: Den Jyske Kontrolcentral
Lykkes med at tænke social ansvarlighed ind i rekrutteringen og skabe de optimale rammer for medarbejdernes trivsel. Case Den Jyske Kontrolcentral
El Recycling
El Recycling giver plads til medarbejdere med forskellige forudsætninger ved at give den enkelte medarbejder de bedst mulige rammer og tilbyde opgaver, der kan tilpasses både evner og dagsform. Case El Recycling
GladTeknik
Computerværkstedet GladTeknik lykkes med at rekruttere og skabe de bedste rammer for mennesker med diagnoser. Case GladTeknikSPØRG CABI
Har du spørgsmål?
Så spørg Cabi!
| Denne service er gratis for dig, fordi Cabi får offentlige midler på finansloven |
