Rekruttér alternativt, og få ressourcer til en sund bundlinje

Medarbejderne er den absolut vigtigste del af en virksomhed. Det er dem, der fuldfører opgaver, skaber produkter eller yder services og gør virksomhedens mission og vision til virkelighed.

Rekruttering fra kanten kan være vejen til at sikre de rigtige ressourcer til produktionen, da virksomheden kan:

• Tiltrække medarbejdere med de rette kompetencer
• Beholde medarbejdere og skabe motivation
• Frigive tid hos travle kernemedarbejdere, da opgaver, der ikke nødvendigvis kræver en uddannelse, nu klares af en person fra kanten.

Rekruttering fra kanten kan derfor være et vigtigt middel til at få bugt med rekrutteringsproblemer. En udfordring, der er vigtig for virksomheden at løse, da der skal være nok medarbejdere til at sikre produktionen og dermed bundlinjen.

Når du har de medarbejdere, du har brug for, sikrer du bundlinjen. Det er nemlig svært for en virksomhed at vækste, hvis der ikke er nok medarbejdere til at løfte opgaven.

Vækst handler også ofte om videreudvikling af produkter og services, som kalder på opkvalificering af medarbejdere. Når udvalgte kernemedarbejdere opkvalificeres, opstår der ledige stillinger eller blot opgaver, der ikke bliver løst. Disse opgaver kan – med den rette oplæring – udføres af et menneske fra kanten.

Husk på, at ingen opgaver er for små. Saml opgaverne i en stilling med lønnede timer, og øg kapaciteten uden store lønomkostninger.
Læs mere her

Kunderne kan have mange krav – og social ansvarlighed er ofte et af dem. Socialt ansvar er blevet et konkurrenceparameter, som din virksomhed bedømmes og vælges ud fra.

I byggebranchen er der fx i udbud krav om social ansvarlighed og fokus på FN’s Verdensmål – herunder også Verdensmål 8 (anstændige jobs og økonomisk vækst).

Så hyrer du en veteran til at slå græs og sortere affald, eller lykkes du med at fastholde seniorer på arbejdspladsen – så skal det skrives ind på hjemmesiden og i dataark, for her giver samfundsansvar en konkurrencemæssig fordel.

Et godt omdømme består af mange elementer. Hvis du både benytter dig af ordinær og alternativ rekruttering, viser det social ansvarlighed, fordi I er inkluderende over for personer i samfundet, som evt. har fysiske og/eller psykiske udfordringer. Du giver dem en plads på arbejdsmarkedet, så de kan opleve en ‘normal’ hverdag, og at deres evner faktisk godt kan bruges ude i en virksomhed.

At tage socialt ansvar giver en stærk CSR-profil og dermed et forstærket omdømme. Noget, der har mulighed for at styrke relationen til flere stakeholdere – bl.a. medarbejderne, der måske vil føle stolthed over at være en del af en arbejdsplads, der udviser rummelighed og empati.

Læs mere om socialt ansvar og CSR her

Mange vil mene, at virksomheder direkte har en forpligtelse over for deres lokalområde. Rekrutterer din virksomhed fra kanten af arbejdsmarkedet, vil det få betydning for virksomhedens position i lokalsamfundet.

Det gør det, når I fx giver psykisk og/eller fysisk udfordrede mennesker fra lokalområdet...

• en chance for at bevise deres værd på en arbejdsplads
• højere selvværd gennem deres arbejde
• mulighed for at tjene deres egne penge
• mulighed for at bidrage økonomisk til kommunen gennem skatteindtægter og sparede udgifter.

Vi ved, at en rekrutteringsproces kan være lang og tidskrævende. Især hvis der er tale om stillinger, der kræver høj ekspertise og stor specialviden – eller hvis der er tale om jobopslag, der ikke kaster nogle ansøgere af sig. Og vi ved, at der i forvejen løbes stærkt ude i virksomhederne.

Når du kontakter jobcentret og fortæller, at I mangler arbejdskraft, får du en virksomhedskonsulent som din rekrutteringspartner. Det er hans/hendes opgave at finde en borger, der matcher opgaverne i din virksomhed.

Konsulenten kan også tilbyde god onboarding, en mentor eller personlig assistance. Dermed lettes din rekrutteringsproces.

Småjobs fremmer produktiviteten, da det frigiver tid til udvalgte kernemedarbejdere. Gå derfor igennem opgaverne i virksomheden og se, om mindre opgaver kan samles til en stilling på eksempelvis 5-10 timer ugentligt.

Når I ser på listen over konkrete opgaver, får I også mulighed for at vurdere omfang og nødvendige kompetencer. Hvis det er opgaver, som I generelt har svært ved at ansætte medarbejdere til, er det tid til at tænke ud af boksen og kigge på alternativ rekruttering.

Hvad betyder det at ansætte en medarbejder i lønnede timer?

Lønnede timer kaldes også et småjob og er en ansættelse på få timer, men på ordinære vilkår. Lønnede timer kan også kombineres med praktik.

En ofte anvendt praksis er, at borgerne kan få løntimer for de arbejdsopgaver, som de allerede mestrer, samtidig med at de kan optræne nye kompetencer i deres praktiktimer. Efterhånden som de mestrer flere arbejdsopgaver, kan de opnå flere ordinære løntimer.

Kort sagt kan man opstille det således:

Praktikopgaver = optræning i opgaver

Ansættelsesopgaver (løntimer): opgaver, borgeren mestrer.

En ansættelse på få timer kan gøre en stor forskel for de ledige – både for pengepungen og i forhold til troen på, at der er en plads til dem på arbejdsmarkedet.

Kommer der snart en sæson med ekstra travlhed, eller skal I lancere et nyt, efterspurgt produkt om nogle måneder?

Kig på, om der skal skabes jobrotation i virksomheden, og om du her får brug for ekstra arbejdskraft til mere simple og rutineprægede opgaver.

Allerede nu kan du etablere praktikpladser og dermed oplære nye medarbejdere, inden der bliver for travlt. Forhold dig til, hvilke opgaver I har nu, og hvilke der venter om 6-12 måneder.

Få fat i en virksomhedskonsulent, der kan hjælpe dig videre. Vær præcis med, hvilke opgaver der skal løses, og om arbejdet kræver specielle kompetencer (fx en vis råstyrke, fordi arbejdet består af mange tunge løft).

Her kan I tale om muligheden for at få en borger i praktik, fleksjob eller i en stilling med lønnede timer.

Find dit lokale jobcenter