Fastholdelse/tilknytning af seniorer på arbejdspladsen

Faktorer, som har effekt på seniorernes tilbagetrækning

Seniorer er lige så forskellige som alle andre grupper af medarbejdere.
Dog peger flere analyser, bl.a. ”SeniorArbejdsLiv – Muligheder og barrierer for et langt og sundt arbejdsliv” (udgivet af NFA Nationalt forskningscenter for Arbejdsmiljø i 2021) på nedenstående kategorisering af faktorer.

1. "Push"-faktoren
   Push refererer til mekanismer, der skubber personer ud af arbejdsmarkedet før tid, eksempelvis dårligt helbred, for hårdt arbejde, organisationsforandringer eller aldersdiskrimination
2. "Stay"-faktoren
   Stay refererer til mekanismer, der fremmer valget om at blive længe på arbejdsmarkedet, eksempelvis via fleksibilitet i tid og indflydelse på opgaver, gode relationer til kolleger og spændende og meningsfyldt arbejde
3. "Jump og pull"-faktoren
   Jump og pull refererer til mekanismer, der fremmer valget om at forlade arbejdsmarkedet (frivilligt) før tid, fx et ønske om mere fritid (jump) eller mulighed for at få efterløn eller overgå til privattegnet pensionsordning (pull)
4. "Stuck"-faktoren
   Stuck refererer til mekanismer, der fastlåser folk på arbejdsmarkedet i længere tid, end de selv ønsker eller føler, at de er i stand til, fx følelsen af at være nedslidt uden at have økonomisk muligheden for at forlade arbejdsmarkedet før folkepensionsalderen.

Se også vores idékatalog

Bibehold seniorers tilknytning via fleksibilitet

​Flere rapporter konkluderer, at fleksibilitet i meget bred forstand og indflydelse på egne opgaver og rammer er den absolut væsentligste ”stay”-faktor. Dette kan have mange forskellige udtryk og handler ikke kun om nedsat tid eller omprioritering af opgaver.

Derfor er Cabis anbefaling at træne relevante ledere og HR-medarbejdere i gennemførelse af seniorsamtaler, hvor åbenheden for den enkelte seniors behov/tanker matches med jeres definerede seniorstrategi og -politikker.

Læs mere om seniorpraksis, seniorpolitik og seniorsamtaler​

Opkvalificering/kompetenceudvikling er også fleksibilitet

Der er mange gevinster at hente, når I formår løbende at opkvalificere og kompetenceudvikle jeres medarbejdere, og dette gælder også for seniorer.

Det er vigtigt at sikre et gensidigt udbytte af aktiviteten, at behov og motiver indledningsvist afdækkes, og ligeledes, at opfølgning på implementering og nytte af den nyerhvervede viden afklares imellem leder og medarbejder.

NFA (Nationalt Center for Arbejdsmiljø) udgav i 2023 en forskningsrapport vedr. kompetenceudvikling af medarbejdere 55+ år. Rapporten viser, at medarbejdere på 55+ i høj grad er motiverede for at udvikle sig. Det modbeviser en af de meget sejlivede myter om, at seniorer ikke er forandrings- eller læringsparate. Rapporten peger på, at kompetenceudvikling netop derfor en væsentlig nøgle til at fastholde seniorer på arbejdsmarkedet.

Læs faktaark med de 10 vigtigste fund fra rapporten

Tænk forebyggelse tidligt og undgå nedslidning

Erfaringerne viser, at omplacering eller kompetenceudvikling ofte først kommer i spil, når medarbejderen er helt nedslidt, og der allerede er betydeligt fravær, og afskedigelse måske er eneste mulighed. Og det er for sent. Ved at bruge omplacering og kompetenceudvikling i tide, kan I som virksomhed undgå dyre langtidssygemeldinger, som skyldes nedslidning og undgå en ustabil produktion.

Opgaveskemaer kan være en hjælp

Brug opgaveskemaer til at afdække, hvilke opgaver, der slider - og hvilke, der kan bibeholdes.

Gå på opgave jagt” på tværs af organisationen for identificere:

• mulige opgaver, som kan varetages af medarbejdere, som evt. er delvist nedslidt
• opgaver, der kan frigøre tid hos andre medarbejdere, som med fordel kan flyttes til seniormedarbejdere, fx dokumentationsopgaver, sidemandsoplæring el.lign.