Onboarding

1. Find konkrete opgaver
   Uanset om det handler om en ansættelse eller en arbejdsprøvning, skal der være regulære og helt konkrete opgaver, som passer til den ledige. Brug vores gratis opgaveværktøj til at finde opgaverne
   
   
2. Informér medarbejderne og få opbakning
   Det er vigtigt, at lederen informerer de øvrige medarbejdere om den nye person og om samarbejdet med jobcentret. Medarbejderne bør vide, hvad formålet er med samarbejdet, hvorfor ledelsen ønsker at gå ind i det, og hvilke rammer der er aftalt for praktikanten eller den nye medarbejder.
   
   Er der fx hensyn, der skal tages, og hvad forventes det, at kollegerne gør for at støtte indkøringen?
   
   
3. Brug en mentor
   Mange virksomheder har gode erfaringer med at bruge mentor i forbindelse med onboarding af ledige. En mentors opgave er blandt andet at være fast kontaktperson, at introducere og støtte den nye kollega socialt og fagligt på arbejdspladsen.
   
   Når virksomheden udpeger en mentor, er det vigtigt at vælge en, som har tid og lyst, og som er til at få fat i for den nye medarbejder. Mentoren kan være lederen, en kollega eller en tillidsrepræsentant.
   
   I nogle tilfælde kan jobcentret give økonomisk støtte til at dække mentorens lønomkostninger i de timer, der bruges på mentoropgaven. Informér virksomheden om disse muligheder!
   
   Se Cabis temaside om mentorer
   
   Læs loven om mentorstøtte
   
   
4.  Gå selv foran som leder
   
   Som leder kan du med fordel overveje, hvordan du selv kan være med til at vise vejen for de øvrige ansatte. Det er ikke mindst vigtigt, hvis det er nyt for virksomheden at tage ledige ind fra kanten af arbejdsmarkedet. Virksomhedslederen kan fx hjælpe indsatsen på vej ved at forklare de ansatte følgende:
   
   Hvorfor mener du, virksomheden skal bruge kræfter på at ansætte eller arbejdsprøve en eller flere udsatte ledige? 
   
   Hvordan mener du, at de ansatte kan bakke op?
   Hvad vil du selv gøre for at støtte en god onboarding?

Gode råd når den ledige skal starte op:

Det første møde med ledige, som skal afprøves med tilskud eller praktik med henblik på ansættelse, kan være en svær balancegang. Der kan være særlige hensyn, der skal tages til den nye medarbejder, der måske har sociale eller personlige problemer.

Balancen består i at tage hensyn samtidig med, at den nye kollega skal indgå på lige fod med de øvrige medarbejdere så vidt, det er muligt. Bliv klogere på, hvordan I kommer godt fra start.

1. Giv klar besked om mulighederne for ansættelse
   Det er vigtigt, at virksomheden til samtalen med den ledige kandidat gør det klart, hvilke muligheder den ledige har for job efter praktikken
   
   Hvis det på forhånd er klart, at der ikke vil være et job, bør det fortælles under samtalen. Virksomheden kan måske i stedet tilbyde at lave en udtalelse og eventuelt give forslag og kontakter til videre jobsøgning efter endt praktik.
   
   Hvis der er jobmuligheder efter praktikken, bør virksomheden fortælle om udvælgelses- og ansættelsesprocedurer.
   
   
2. Vær opmærksom på den lediges motivation
   Under samtalen med den ledige bør virksomheden være opmærksom på den lediges motivation. Kan den ledige selv se formålet med praktikopholdet, og er der en gulerod, som stimulerer vedkommende til selv at gøre en indsats og tage ansvar?
   
   Virksomheden bør spørge direkte til eventuelle praktiske barrierer for den lediges motivation. Kan vedkommende komme op tidligt nok? Hvordan klares transport til arbejdspladsen? Støtter familie og venner op om indsatsen? Hvad med helbredet?
   
   
3. Start blidt op
   Overgangen fra langvarig ledighed eller sygdom til job kan være skrøbelig. I mange tilfælde har den ledige eller sygemeldt lidt et knæk og mistet tro på sig selv. Derfor er det en god idé at starte lidt roligt op med opgaver, som personen kan få succes med.
   
   En hurtig succes kan give blod på tanden og fremme motivationen, mens en fiasko i den første tid kan være fatal for den lediges onboarding på arbejdspladsen.
   
   Med en blid opstart er der mulighed for at fylde flere opgaver på efterhånden og skrue op for ambitionsniveauet, hvis virksomheden vurderer, at personen kan magte det.
   
   
4. Giv tid til opfølgning og justering
   Det er en god idé, at virksomhedens ansvarlige for den nye medarbejder på forhånd fastlægger jævnlige opfølgningsmøder (fx hver 14. dag), hvor der er lidt mere tid til at tale om, hvordan det går og eventuelt justere på rammerne for praktikken.
   
   Man kan ikke altid forvente, at praktikanten selv kommer og siger til, hvis det begynder at gå skævt, og det er meget nemmere at tage eventuelle problemer i opløbet.